D.I.F (Droit Individuel à la Formation)

Institué par la loi de 2004 sur la formation et le dialogue social dite Loi Fillon, le DIF a du mal à percer en entreprise.

Rappelons-en le principe : chaque salarié d’entreprise a un droit individuel à la formation (DIF) matérialisé par un certain nombre d’heures de formation.

Tous les salariés sont concernés, à l’exclusion des personnes en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation. Les salariés en CDI (à temps complet et à temps partiel) doivent être présents dans l’entreprise depuis au moins un an. Les CDD doivent totaliser au moins quatre mois de travail (pas obligatoirement consécutifs) au cours des douze derniers mois.

Une personne en CDI à temps plein bénéficie de 20 heures de formation par an, cumulables pendant six ans, soit 120 heures au maximum. Ce montant annuel peut être revu à la hausse par un accord de branche ou d’entreprise. Le nombre d’heures est calculé au prorata du temps réel travaillé : ainsi une personne embauchée à mi-temps cumulera 10 heures par an, dans ce cas la limite des six ans n’est pas prise en compte, elle mettra douze ans à atteindre le nombre maximal de 120 heures…

La plupart des actions entrant dans le cadre du plan de formation de l’entreprise sont éligibles au DIF: actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances… Les actions peuvent aussi s’inscrire dans des priorités définies par un accord d’entreprise, de branche ou interprofessionnel.

L’utilisation du DIF fait l’objet d’une négociation entre le salarié et son employeur. L’entreprise peut proposer au salarié d’utiliser son DIF ou l’initiative peut revenir au salarié. Dans ce dernier cas, l’accord de l’entreprise et du salarié sur le choix de l’action de formation doit être formalisé par écrit. Sans réponse de l’entreprise sous un mois, ce choix est réputé accepté.

Le principe est de se former hors temps de travail, sauf accord d’entreprise ou de branche. Dans tous les cas de figure, l’employeur (l’OPACIF pour les CDD) verse les frais de formation à l’organisme de formation. Si la formation a lieu pendant le temps de travail, le mode de fonctionnement du DIF s’apparente à celui du plan de formation de l’entreprise, sinon le salarié perçoit une indemnité complémentaire: l’allocation formation égale à 50% de la rémunération nette de référence. Elle n’est pas soumise à cotisations sociales.

Le financement du DIF fait partie de l’obligation légale liée à la formation, au minimum 0,10% de la masse salariale brute. Il est perçu par un OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) par exemple: Agefos-PME, Fafiec, Forco, OPCA-Banques…, qui gère les fonds de la même façon que pour le plan de formation de l’entreprise.

En cas de démission ou de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde), le salarié peut bénéficier de son DIF pour autant qu’il le demande avant la fin de son préavis. La lettre de licenciement doit expressément mentionner les droits acquis au titre du DIF et la possibilité de les utiliser pendant le préavis.

S’il part à la retraite, le salarié perd ses droits au DIF non utilisés.